Belegschaft der Zukunft!
Ende Mai war ich zu einer Verabschiedung eingeladen. Es ging um einen Mitarbeiter, der vor 5 Jahren bei mir in der beruflichen Neuorientierung war und nun in den wohlverdienten Ruhestand geht. Wir nennen ihn mal Herrn K.
Es war großartig zu sehen, welchen Footprint dieser Mann nach 5 Jahren hinterlassen hatte.
Nach dem Essen setzte sich der Personalleiter des Unternehmens zu mir. Er teilte mir mit, dass Herr K ihm verraten hat, dass er zur beruflichen Neuorientierung bei mir war. Der Personalleiter erzählte mir, dass der Fachbereich Herrn K wegen seines Alters schon im Vorfeld ablehnen wollte. Er habe sich damals dafür eingesetzt, ein Bewerbungsgespräch zu führen. Die Bewerbungsunterlagen zeigten, dass der Mann nicht zum „alten Eisen“ gehörte und im Gespräch konnte der Mann mit klaren Aussagen und klaren Vorstellungen Alle überzeugen. Gerne würden Sie noch länger mit ihm arbeiten. So einen Experten in Zeiten des Fachkräftemangels zu verlieren, schmerzt schon sehr.
Der Personalleiter fragte mich, ob ich nicht gerade einen passenden Kandidaten für das Unternehmen hätte, gerne etwas jünger, idealerweise so Mitte 30. Ich brauchte ihm nicht erzählen, dass solche Kandidaten mit Berufserfahrung am Markt hart umkämpft sind und sprach ihn auf sein Erfolgsmodell der letzten 5 Jahre an. Die aus meiner Sicht optimale Lösung:
Ein gesunder Mix aus Jung und Erfahren.
Und damit binden Sie die stärksten, erwerbstätigen Altersgruppen in ihre Belegschaft ein.
Abbildung 1: Erwerbstätige in Deutschland nach Altersgruppen – Quelle statistisches Bundesamt 06/2022
Der Personalleiter berichtete, dass gerade das Erfolgsmodell leider nicht immer funktioniert. Es treten immer wieder Konflikte wegen unterschiedlicher Einstellungen und Bedürfnissen auf. Die Einen wollen pünktlich in den Feierabend, die Anderen wollen Aufgaben beenden, aber möglichst nicht so viel an den Rechner.
„Dabei könnten die Mitarbeiter sich doch so schön gegenseitig unterstützen.“
Ich hatte das Glück, dass ich nach meinem Studium recht früh in ein Programm für Führungskräftenachwuchs gekommen bin. Das wünsche ich mir bei manchen Arbeitgebern heute auch, aber in anderer Form:
Ein „Programm zur Teambildung/-entwicklung“,
in dem sich Mitarbeiter in einem Seminarraum außerhalb des Unternehmens und mit einem guten Moderator Gedanken machen, wie Sie Ihre Arbeitsabläufe optimieren und wie Sie gegenseitig voneinander profitieren können. Zielsetzung ist, dass jeder mehr seine Stärken und Neigungen einbringen kann.
Der Personalleiter sagte, dass sich damit Aufgabengebiete deutlich verändern könnten. Und fragte nach meinen Erfahrungen in diesem Umfeld.
Ich habe mal eine Niederlassung übernommen und eines meiner Ziele war es, aus rein betrieblich orientierten Mitarbeitern, ein serviceorientiertes Team zu formen. Dabei sollten auch die vertrieblichen und zum Teil die kaufmännischen Tätigkeiten übernommen werden. Ein Team arbeitete in einem Bereich, in dem ein Fehler im Arbeitsablauf Lebensgefahr bedeutete. Der Teamleiter ging vor jedem kritischen Vorgang den Ablauf Schritt für Schritt mit den Mitarbeitern durch. Die Mitarbeiter arbeiteten nach seiner Auffassung unselbstständig – ich lass das heute mal so stehen.
Genau aus diesem Team wollte ich einen Mitarbeiter mit einer Aufgabe betreuen, die Planung, Koordination und Flexibilität erforderte. Der Teamleiter glaubte nicht, dass der Mitarbeiter die Aufgabe übernehmen würde und meinte, das würde auch nicht funktionieren.
Ich führte ein längeres Gespräch mit diesem Mitarbeiter, er war positiv überrascht, welche Aufgabe ich ihm zutrauen würde. Er hatte zwei Fragen: „Wie sind Sie auf mich gekommen?“ und „Was passiert, wenn ich einen Fehler mache?“
Auf ihn gekommen bin ich wegen seiner Freizeitaktivität, in der er internationale Schachturniere organisiert, dies hatte er auf dem letzten Betriebsfest erzählt. Und wenn ein Fehler passiert, dann erwarte ich, dass er mich sofort informiert, damit wir gemeinsam schauen können, was zu tun ist und ich hinter ihm stehen kann.
Der Mitarbeiter hat die neue Aufgabe übernommen und gehört noch heute zu den Leistungsträgern in diesem Bereich.
Wenn es gelingt Potentiale, Stärken, Neigungen und Motivatoren zu erkennen, dann ergeben sich neue Möglichkeiten. Daher ist es auch in meiner Tätigkeit sehr wichtig, genau dies herauszuarbeiten. Wenn dann weitere Rahmenbedingungen im Unternehmen passen wie z.B. die Führungskultur, dann wird aus dem Engagement eine Erfolgsstory.
Heiko Brandt – Mutavit
„Dein“ Partner für berufliche Neuorientierung